Situationen, in denen eine Person pflegebedürftig wird, treten mitunter sehr plötzlich auf. Dann stehen angehörige Arbeitnehmer vor dem Dilemma, kurzfristig die Pflege übernehmen und organisieren zu müssen. Damit dies nicht auch noch zum Verlust des Arbeitsplatzes führt, gibt es nach § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz einen Sonderkündigungsschutz für Pflegende. Danach darf der Arbeitgeber ab (höchstens) 12 Wochen vor dem verlangten Beginn bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit den Arbeitsvertrag nicht kündigen.
Kündigungsverbot in der Pflegezeit
Wenn der Arbeitnehmer, der zur Berufsbildung Beschäftigte oder die arbeitnehmerähnliche Person die Voraussetzungen für eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung oder Pflegezeit erfüllt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, gilt das Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Das bedeutet, es besteht ein absolutes Kündigungsverbot, das bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen, sowie bei Änderungskündigungen greift. Es erfasst auch alle Kündigungsgründe, also personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Nicht erfasst werden aber Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge und gerichtliche Vergleiche.
Nach § 5 Abs. 2 PflegeZG kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung aber vorab ausnahmsweise für zulässig erklären, wenn dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist. Auch bei einer Zulässigkeitserklärung muss aber, sofern vorhanden, der Betriebsrat angehört werden.
Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, bevor die Pflegezeit angekündigt ist, besteht der Sonderkündigungsschutz nicht.
Das Pflegezeitgesetz bietet zwei Möglichkeiten, die Pflege von Angehörigen zu übernehmen und dabei vor Kündigungen geschützt zu sein. Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung und die Pflegezeit. Darüber hinaus gibt es noch die Möglichkeit der Familienpflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz für die nach dem Pflegezeitgesetz ebenfalls ein Sonderkündigungsschutz gilt.
1.kurzzeitige Arbeitsverhinderung
Wenn ein Angehöriger plötzlich und unvorhersehbar akut pflegebedürftig wird, kann nach § 2 Abs. PflegeZG die sogenannte „kurzzeitige Arbeitsverhinderung“ oder Kurzzeitpflege in Anspruch genommen werden. Dadurch steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, einmal pro zu pflegender Person bis zu 10 Tage von der Arbeit fernzubleiben, um den pflegebedürftigen Angehörigen zu pflegen oder die Pflege zu organisieren (zweckgebundenes Leistungsverweigerungsrecht). Dieser Anspruch besteht auch in sogenannten Kleinunternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten.
Voraussetzung ist, dass
- eine Pflegebedürftigkeit vorliegt, ein konkreter Pflegegrad muss noch nicht festgestellt sein;
- die Pflegesituation muss akut, d.h. plötzlich und unvorhersehbar auftreten und einen sofortigen Bedarf an Pflegemaßnahmen und Organisation auslösen (kein langer Krankenhausaufenthalt vorher);
- die Pflege durch den Beschäftigten muss erforderlich sein, d.h. die Pflege findet gerade nicht durch andere Personen oder Stellen statt.
Die Verhinderung der Arbeitsleistung, deren Grund und deren voraussichtliche Dauer muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Sie muss aber nicht vorher „angekündigt“ werden (BAG, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 348/10 –). Der Beschäftigte darf also der Arbeit fernbleiben, muss dem Arbeitgeber aber umgehend den Grund mitteilen.
Die voraussichtliche Pflegebedürftigkeit muss auf Verlangen des Arbeitgebers durch einen zumindest mitbehandelnden Arzt bescheinigt werden. Darin muss der Name des nahen Angehörigen, die Tatsache der Pflegebedürftigkeit und die Erforderlichkeit der Organisation der Pflege durch den Beschäftigten enthalten sein.
Diese Pflichten darf der Arbeitnehmer nicht auf die leichte Schulter nehmen. Verletzt der Arbeitnehmer die Mitteilungspflicht und gegebenenfalls die Nachweispflicht, behält er zwar sein Leistungsverweigerungsrecht, der Sonderkündigungsschutz besteht aber erst ab dem Zeitpunkt der Mitteilung. Zudem könnte eine Verletzung der Mitteilungspflicht zu Schadensersatzansprüchen, zu einer Abmahnung und schlimmstenfalls zu einer Kündigung führen.
Sonderkündigungsschutz bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung
Ist das Leistungsverweigerungsrecht aufgrund von kurzzeitiger Arbeitsverhinderung geltend gemacht, bedarf es für das Fernbleiben von der Arbeit keiner Zustimmung durch den Arbeitgeber. Ab dem Zeitpunkt der „Ankündigung“ durch den Arbeitnehmer gilt der Sonderkündigungsschutz nach § 5 Pflegezeitgesetz bis zum Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung.
Der Kündigungsschutz entfällt zudem, wenn die Voraussetzungen für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung weggefallen ist.
2.Freistellung für die Pflegezeit
Im Gegensatz zur Kurzzeitpflege können Beschäftigte im Rahmen der sogenannten „Pflegezeit“ oder Langpflegezeit bis zu 6 Monate von der Arbeitspflicht ganz oder teilweise freigestellt werden. Allerdings besteht der Anspruch nur in Betrieben mit 16 oder mehr Beschäftigten. In Kleinbetrieben mit 15 oder weniger Beschäftigten können Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 6a PflegeZG freiwillig eine Vereinbarung über eine Pflegezeit treffen.
Sobald Voraussetzungen für eine Pflegezeit nach § 3 PflegeZG vorliegen und der Beschäftigte die Pflegezeit wirksam ankündigt, besteht nach § 5 Abs. PflegeZG der Sonderkündigungsschutz bis zum Ende der Pflegezeit.
Voraussetzung für die Pflegezeit
Für den Anspruch nach § 3 PflegeZG wird vorausgesetzt, dass
- der Betrieb mehr als 15 Beschäftigte hat (Auszubildende zählen gemäß § 7 Abs. 1 PflegeZG mit);
- ein Angehöriger wirklich pflegebedürftig ist und dies durch Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenkasse nachgewiesen wird(Bescheinigung kann auch nachgereicht werden);
- Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung
- oder Pflege eines minderjährigen, pflegebedürftigen nahen Angehörigen
- oder palliativmedizinische Begleitung eines nahen Angehörigen mit begrenzter Lebenserwartung (Höchstdauer 3 Monate)
- Wirksame Ankündigung 10 Tage vorher und Erklärung über welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung erfolgen soll;
- die Pflegewilligkeit des Beschäftigten.
Pflegebedürftigkeit
Pflegebedürftigkeit liegt vor, wenn Personen gesundheitlich bedingt Beeinträchtigungen der Selbständigkeit oder Fähigkeiten aufweisen und deshalb der Hilfe anderer bedürfen. Es muss sich um Personen handeln, die körperliche, kognitive oder psychische Beeinträchtigungen oder gesundheitlich bedingte Belastungen oder Anforderungen nicht selbständig kompensieren oder bewältigen können. Die Pflegebedürftigkeit muss auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate bestehen und mindestens einem Grad der Pflegebedürftigkeit entsprechen (§ 7 Abs. 3 PflegeZG in Verbindung mit § 15 SGB XI). Die Pflegebedürftigkeit muss durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenkasse nachgewiesen werden. Diese Bescheinigung kann nachgereicht werden.
Feststellung der Pflegebedürftigkeit
Die Feststellung der Pflegebedürftigkeit kann bei der an die Krankenkasse angegliederten Pflegekasse beantragt werden. Die gesetzlich vorgegebene Bearbeitungsfrist für Anträge zur Feststellung der Pflegebedürftigkeit beträgt maximal 25 Tage. Der medizinische Dienst der Krankenkasse wird nach Stellung des Antrages eine Begutachtung bei der zu pflegenden Person durchführen. Die Begutachtungsfrist kann auch auf eine Woche verkürzt werden, wenn
- die zu pflegende Person sich im Krankenhaus oder in einer stationären Rehabilitationseinrichtung aufhält und die Feststellung der Pflegebedürftigkeit zur Sicherstellung der weiteren Versorgung erforderlich ist;
- die zu pflegende Person sich im Krankenhaus oder in einer stationären Rehabilitationseinrichtung aufhält und die pflegende Beschäftigte mit seinem Arbeitgeber eine Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz vereinbart hat;
- sich die antragstellende Person in einem Hospiz befindet oder ambulant palliativ versorgt wird.
Befindet sich die antragstellende Person in häuslicher Umgebung, ohne palliativ versorgt zu werden und hat die pflegende Person mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, eine Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz oder nach dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch zu nehmen, ist eine Begutachtung innerhalb von zwei Wochen nach Antragseingang durchzuführen.
Ankündigung der Pflegezeit
Eine wirksame Ankündigung muss dem Arbeitgeber mindestens 10 Tage vor Beginn der Pflegezeit zugegangen sein. Unter “Ankündigung“ ist dabei jede rechtsverbindliche Inanspruchnahme der Pflegezeit zu verstehen. Die Ankündigung soll schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben werden. In dieser Ankündigung soll auch erklärt werden, über welchen Zeitraum und in welchem Umfang Freistellung erfolgen soll. Mit Umfang ist gemeint, ob Teilzeit gewünscht wird (Pflegeteilzeit) oder die völlige Freistellung von der Arbeitspflicht (Pflegevollzeit). Wenn Teilzeit gewünscht wird, soll auch mitgeteilt werden, wie die verbleibende Arbeitszeit verteilt sein soll. Darüber muss nach § 3 Abs. 4 PflegeZG mit dem Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden.
Sonderkündigungsschutz in der Pflegezeit
Beginn des Sonderkündigungsschutzes
Kündigungsschutz beginnt ab dem Zeitpunkt des Zuganges der wirksamen Ankündigung beim Arbeitgeber, jedoch maximal 12 Wochen vor Beginn der geplanten Freistellung. Natürlich kann man die Pflegezeit auch schon früher ankündigen. Der Kündigungsschutz setzt dann aber dennoch erst 12 Wochen vor Beginn der Pflegezeit ein. Der Zugang der Ankündigung beim Arbeitgeber muss spätestens 10 Tage vor Beginn der Pflegezeit erfolgen. Der Arbeitgeber muss nicht zustimmen.
Wurde die Freistellung in einem Kleinbetrieb gemäß § 3 Absatz 6a PflegeZG vereinbart, beginnt der Kündigungsschutz mit dem Beginn der Freistellung.
Ende des Sonderkündigungsschutzes
Der Sonderkündigungsschutz endet grundsätzlich, wenn die gewünschte Freistellung zur Pflegezeit zeitlich abgelaufen ist. Da der Arbeitgeber den Arbeitsausfall des pflegenden Arbeitnehmers organisatorisch kompensieren muss, wird ihm ein berechtigtes Interesse zugestanden, zu erfahren, wenn sich die Umstände der Pflegezeit ändern und der Arbeitnehmer vor Zeitablauf der angekündigten Pflegezeit wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Entsprechend kann die Pflegezeit nur dann verkürzt werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
Ausnahmen gelten nur dann, wenn die Pflegezeit automatisch endet, weil die Voraussetzungen für die Pflegezeit weggefallen sind. Dies ist der Fall, wenn der zu pflegende Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege unzumutbar geworden ist.
Ebenso kann eine Pflegezeit bis zur Höchstgrenze von 6 Monaten grundsätzlich auch nur dann verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Nur ausnahmsweise kann eine Verlängerung der Pflegezeit bis zur Höchstgrenze nach § 4 Absatz 1 Satz 3 PflegeZG auch verlangt werden, wenn ein bislang vorgesehener Wechsel in der Person des Pflegenden plötzlich nicht erfolgen kann.
Der Arbeitnehmer ist also grundsätzlich an den Zeitraum, den er in der Ankündigung der Pflegezeit angibt gebunden.
Befristete Einstellung einer Vertretungskraft
Nach § 6 PflegeZG kann der Arbeitgeber zur Vertretung eines Beschäftigten in Pflegezeit eine Vertretungskraft befristet einstellen. Dies stellt einen zulässigen Sachgrund für eine Befristung dar. Dieses Arbeitsverhältnis kann mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen wieder gekündigt werden, wenn die Freistellung des Beschäftigten in Pflegezeit vorzeitig endet und die vorzeitige Kündigung nicht vertraglich ausgeschlossen wurde. In diesen Fällen gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
(Näheres befristeten Arbeitsverträgen können Sie hier in unserem Artikel lesen.)
Übrigens: Arbeitnehmer erwerben auch in der Pflegezeit nach PflegeZG einen Anspruch auf Urlaub nach den §§ 1, 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch aber nach § 4 Absatz 4 PflegeZG für jeden vollen Kalendermonat, in dem der Arbeitnehmer vollständig freigestellt ist um ein Zwölftel kürzen. Dies muss der Arbeitgeber aber rechtsgeschäftlich erklären. Ist für die Pflegezeit Teilzeitarbeit vereinbart und ändert sich nur die Anzahl der Arbeitsstunden, aber nicht die Anzahl der Arbeitstage, so bleibt der Anspruch auf Erholungsurlaub unverändert. Denn für die Berechnung des Urlaubsanspruches werden auch halbe Arbeitstage als ganze Arbeitstage gewertet.
3.Familienpflegezeit
Eine weitere Möglichkeit, Angehörige neben der Arbeit zu pflegen, besteht in der sogenannten Familienpflegezeit. Beschäftigte können sich nach § 2 Absatz 1 Familienpflegezeitgesetz bis zu 24 Monate von der Arbeit teilweise freistellen lassen, um einen nahen Angerhörigen zu Hause zu pflegen. Anders als die „vorübergehende Arbeitsverhinderung“ und die „Pflegezeit“, besteht hier nicht die Möglichkeit, der Arbeit völlig fernzubleiben, sondern vielmehr ein Anspruch, die Arbeitszeit zu reduzieren.
Voraussetzungen
Für die Inanspruchnahme von Pflegezeit wird vorausgesetzt, dass
- der Betrieb mindestens 26 Beschäftigten hat oder bei weniger Beschäftigten eine freiwillige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen wurde;
- der pflegende Beschäftigte weiterhin mindestens 15 Wochenstunden beschäftigt sein muss;
- der Angehörige einen Pflegegrad aufweist;
- der Angehörige in häuslicher Umgebung gepflegt wird;
- die Familienpflegezeit spätestens 8 Wochen vor Beginn schriftlich angekündigt wurde bzw. 3 Monate vorher angekündigt wurde, wenn vorher eine Pflegezeit in Anspruch genommen wurde.
In der schriftlichen Mitteilung an den Arbeitgeber muss enthalten sein, dass ein naher Angehöriger gepflegt werden soll und in welchem Zeitraum im Rahmen der maximal 24 Monate die Arbeitszeit reduziert werden soll, in welchem zeitlichen Umfang und in welcher Verteilung der Arbeitszeit. Drückt sich der Beschäftigte nicht deutlich genug aus, ob er Pflegezeit oder Familienpflegezeit wünscht, ist im Zweifel von der Ankündigung von Pflegezeit auszugehen. Der Arbeitgeber muss den Wünschen entsprechen, sofern keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen.
Ist eine Familienpflegezeit wirksam angekündigt, gilt nach den §§ 2 Abs. 3 FPfZG in Verbindung mit § 5 PflegeZG der Sonderkündigungsschutz ebenso wie bei der Pflegezeit. Demensprechend gelten auch die anderen Regelungen zur Pflegezeit.
Beginn und Ende der Familienpflegezeit
Wird die Familienpflegezeit nach einer Pflegezeit für den selben Angehörigen in Anspruch genommen, muss sich die Familienpflegezeit direkt nahtlos an die pflegezeitbedingte Freistellung anschließen. Die Dauer der Pflegezeit wird auf die maximale Familienpflegezeit von 24 Monaten angerechnet.
Wie auch die Pflegezeit, endet die Familienpflegezeit nur automatisch vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände, wenn die Pflegebedürftigkeit entfällt oder die häusliche Pflege nicht mehr zumutbar ist. Andernfalls kann die Familienpflegezeit nur verkürzt werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
Und wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag dennoch kündigt?
Wird dem Arbeitnehmer trotz einer wirksamen, vorübergehenden Arbeitsverhinderung, einer wirksam angekündigten Pflegezeit oder einer Familienpflegezeit der Arbeitsvertrag gekündigt, kann dagegen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingelegt werden. Diese Frist ist unbedingt einzuhalten, da sonst die Kündigung jedenfalls rechtmäßig ist.
Eine Kündigung muss man nicht kampflos hinnehmen!
Gegen eine Kündigung kann man sich in vielen Fällen wehren!
Eine entsprechende Kündigungsschutzklage muss aber innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Eine Fristverlängerung ist nur in ganz seltenen Fällen möglich.
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