Gesetzliche Kündigungsfrist
Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 1 BGB in einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Bei kleinen Betrieben von nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden (§622 Abs. 5 BGB).
Die Kündigungsfrist ist verlängert, wenn der Arbeitnehmer 2 Jahre oder mehr im Betrieb beschäftigt ist.
Ab zwei Jahren Beschäftigungszeit muss eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Ende des Kalendermonats eingehalten werden. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses erhöht sich die Kündigungsfrist
- bei 5 Jahren Arbeitsverhältnis auf 2 Monate
- bei 8 Jahren Arbeitsverhältnis auf 3 Monate
- bei 10 Jahren Arbeitsverhältnis auf 4 Monate
- bei 12 Jahren Arbeitsverhältnis auf 5 Monate
- bei 15 Jahren Arbeitsverhältnis auf 6 Monate
- bei 20 Jahren Arbeitsverhältnis auf 7 Monate
Dabei ist der Arbeitgeber daran gebunden, zum Ende des Kalendermonats zu kündigen, selbst wenn er mit einer längeren Frist als der gesetzlich vorgeschriebenen kündigt.
Diese Regelungen gelten grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, nicht dagegen für arbeitnehmerähnliche Personen, wie z.B. an einer GmbH beteiligte Geschäftsführer.
Verkürzung oder Verlängerung der Kündigungsfrist?
Die Mindestkündigungsfristen können grundsätzlich nicht, von gesetzlichen Ausnahmen abgesehen, vertraglich verkürzt werden. Ebenso dürfen keine über das Gesetz hinausgehende Kündigungstermine vereinbart werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen aber eine längere Kündigungsfrist vereinbaren. Die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als die Frist für den Arbeitgeber.
Durch Tarifvertrag darf allerdings von den gesetzlichen Regelungen zur Kündigungsfrist abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien sind allerdings an das Benachteiligungsverbot zulasten der Arbeitnehmer gebunden.
Sonderfall in der Probezeit
Probezeiten werden maximal für eine Dauer von 6 Monaten vereinbart. Diese Zeit soll dem gegenseitigen Kennenlernen dienen. Daher sind hier die Voraussetzungen für eine Kündigung gelockert. Während der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen. Ein besonderer, kalendarischer Termin muss dabei nicht eingehalten werden. Für die Einhaltung der Frist von 6 Monaten kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an, das heißt, der Arbeitgeber muss noch innerhalb der 6 Monate die Kündigung zustellen. Somit kann eine Kündigungserklärung auch dann noch fristgemäß ergangen sein, wenn das Ende der Kündigungsfrist außerhalb der 6 Monate liegt.
Sonderfall bei Aushilfsarbeitskräften
Etwas Abweichendes kann gelten, wenn eine Arbeitskraft als Aushilfe beschäftigt wird und das Arbeitsverhältnis nicht über 3 Monate hinaus besteht. Dann kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB). Die Kündigungsfrist kann dann unbeschränkt verkürzt werden. Selbst eine sofortige ordentliche Kündigung kann vereinbart werden.
Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Vertragsparteien bei Vertragsschluss bereits beabsichtigten oder damit rechneten, dass das Arbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate andauert. Bei jedem Aushilfsarbeitsverhältnis kann die Kündigungsfrist in den ersten drei Monaten verkürzt werden.
Das Aushilfsarbeitsverhältnis zeichnet sich dadurch aus, dass nur ein vorübergehender Bedarf an Arbeitskraft gedeckt werden soll, der aus zeitlich begrenztem zusätzlichen Arbeitsanfall oder dem Ausfall von Stammkräften resultiert.
Berechnung der Kündigungsfrist
Für die Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 BGB werden die Grundsätze des BGB nach §§ 186 – 193 BGB herangezogen.
Der Tag an dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht, ist nicht einbezogen. Der Arbeitgeber muss also darauf achten, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens einen Tag vor Beginn der gewünschten Kündigungsfrist zugeht. Dabei sollte beachtet werden, dass auch dann der Tag vor der Beginn der Kündigungsfrist entscheidend ist, wenn dieser auf einen Samstag, Sonn‐ oder Feiertag fällt. Die Erklärung kann dann nicht am nächsten Werktag nachgeholt werden.
Die Frist endet gemäß § 188 BGB mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist. Bei einer Monatsfrist endet die Frist mit dem Ablauf des entsprechenden Datums (der „Zahl“) des Folgemonats. Wurde also die Kündigung am 31.7. erklärt/zugestellt, endet eine einmonatige Kündigungsfrist am 31.8. Es ist nicht entscheidend, ob das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt.
Wird die Kündigung nicht rechtzeitig erklärt, wird sie dann regelmäßig so ausgelegt, dass sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt gelten soll.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Auch der Arbeitnehmer kann natürlich den Arbeitsvertrag kündigen. Dafür gelten grundsätzlich die selben Regelungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber keine längeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vereinbaren. Diesem Sinn entsprechend dürfen auch keine Kündigungstermine vereinbart werden.
Kündigungsfrist bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich durch Fristablauf. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen, kann aber einzelvertraglich oder durch einen Tarifvertrag vereinbart werden. Ist der Arbeitsvertrag an das Erreichen eines bestimmten Zweckes geknüpft, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber schriftlich unterrichten und dabei eine Frist von 2 Wochen einhalten (§ 15 Abs. 4 Teilzeit‐ und Befristungsgesetz).