Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit soll es beiden Vertrags­par­teien ermög­lichen, sich gegen­seitig kennen zu lernen und die Leistungs­fä­higkeit des Arbeit­nehmers, sowie die Arbeits­be­din­gungen zu erproben. Daher gelten während dieser Zeit geringere Anfor­de­rungen an die Kündigung in der Probezeit.

Eine Probezeit ist nur für Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nisse zwingend vorge­schrieben. Nach § 20 BBiG ist sie kürzer und beträgt mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. In allen anderen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nissen steht es den Vertrags­partnern frei, ob sie eine Probezeit verein­baren. Eine Kündigung in der Probezeit ist möglich.

 

Dauer der Probezeit

Die Probezeit darf grund­sätzlich sechs Monate nicht überschreiten. Dies dient dem Schutz des Arbeit­nehmers. Etwas anderes kann nur gelten, wenn die Art der Tätigkeit nicht ausnahms­weise eine längere Probezeit recht­fertigt oder im Interesse des Arbeit­nehmers ist. Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während der Probezeit eine Kündi­gungs­frist von zwei Wochen. Durch den Arbeits­vertrag darf keine kürzere Kündi­gungs­frist vereinbart werden. Eine entspre­chende Verein­barung verstieße gegen § 622 BGB und wäre unwirksam. Eine kürzere Kündi­gungs­frist als zwei Wochen kann nur durch Tarif­vertrag vereinbart werden. Eine längere Kündi­gungs­frist während der Probezeit darf aber einzel­ver­traglich vereinbart werden. Nach sechs Monaten der Beschäf­tigung gilt dann die allge­meine Grund­kün­di­gungs­frist von vier Wochen.

 

Frist für die Kündigung in der Probezeit

Maßgeblich für den Beginn der zweiwö­chigen Kündi­gungs­frist ist die Übergabe der Kündigung bzw. deren Zugang beim Empfänger. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit. Die Frist endet zwei Wochen danach, am selben Wochentag an dem der Zugang erfolgte. Die Frist ist auch dann einge­halten, wenn der Zugang innerhalb der Probezeit, das Ende der Kündi­gungs­frist jedoch außerhalb der Probezeit liegt.

 

Kündigungsschutz

Grund­sätzlich gilt das Kündi­gungs­schutz­gesetz gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erst, wenn das Arbeits­ver­hältnis länger als sechs Monate ohne Unter­bre­chung bestanden hat. Es kann aber einzel­ver­traglich oder durch Tarif­vertrag vereinbart werden, dass auch in der Probezeit das Kündi­gungs­schutz­gesetz gelten soll. Denn eine solche Verein­barung wäre ja für den Arbeit­nehmer günstiger als die gesetz­liche Regelung. Eine verein­barte ordent­liche Kündigung während der Probezeit darf aber eine Kündi­gungs­frist von zwei Wochen nicht unter­schreiten, sofern dies nicht tarif­ver­traglich vereinbart ist oder eine vorüber­ge­hende Aushilfs­tä­tigkeit vorliegt. Nach den ersten sechs Monaten gilt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG der Kündi­gungs­schutz unabhängig von einer verlän­gerten Probezeit.

 

keine Kündigungsgründe bei fristgemäßer Kündigung anzugeben

Eine frist­gemäße Kündigung in der Probezeit kann ohne Angabe von Gründen erfolgen, es sei denn, es gilt ein Sonder­kün­di­gungs­schutz, etwa nach Mutter­schutz­gesetz. Dabei muss kein bestimmter Kündi­gungs­termin, etwa der 15. des Kalen­der­monats, einge­halten werden. Die Kündigung in der Probezeit ist zu jedem Termin möglich. Damit soll eine relativ kurzfristige Beendigung während der Erpro­bungs­phase ermög­licht werden. 

 

Kündigungsgrund bei fristloser Kündigung angeben

Soll das Arbeits­ver­hältnis während der Probezeit noch schneller, also fristlos gekündigt werden, muss aller­dings ein wichtiger Grund angegeben werden, der eine Weiter­be­schäf­tigung bis zum Ablauf der ordent­lichen Kündi­gungs­frist von zwei Wochen unzumutbar macht. Zu bedenken ist dafür, ob durch eine Abmahnung dem Vertrags­partner die Möglichkeit gegeben werden muss, die Missstände zu besei­tigen. (Mehr zur frist­losen Kündigung können Sie hier lesen.)

 

Keine willkürliche oder sittenwidrige Kündigung

Auch wenn es in der Probezeit keines beson­deren Kündi­gungs­grundes bedarf und das Kündi­gungs­schutz­gesetz nicht anwendbar ist, gibt es dennoch Grenzen. So darf die Kündigung nicht zur Unzeit erfolgen, etwa wenn kurz vor der Kündigung ein naher Verwandter des Arbeit­nehmers gestorben ist oder dessen Wohnung abgebrannt ist. Dann wäre eine Kündigung nach allge­meinem Maßstab sittenwidrig.

Auch darf eine Kündigung in der Probezeit nicht gegen das Maßre­gel­verbot verstoßen. So darf eine Kündigung nicht auf die recht­mäßige Ausübung der Rechte des Arbeit­nehmers erfolgen, etwa auf die Teilnahme an einem ordnungs­ge­mäßen Streik. (Mehr Infoma­tionen zu einem „wilden Streik” können Sie hier lesen.) 

Auch ein arbeits­ver­trag­licher Ausschluss der Kündigung in der Probezeit lässt eine solche Kündigung natürlich unwirksam sein. 

 

Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz

Betei­li­gungs­rechte des Betriebs­rates bleiben von der Probezeit unberührt. Ebenso Sonder­kün­di­gungs­schutz für Schwangere. (Mehr zum Sonder­kün­di­gungs­schutz können Sie hier lesen.)

Einen Sonder­kün­di­gungs­schutz für Schwer­be­hin­derte gibt es während der ersten 6 Monate der Beschäf­tigung gemäß § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht. Das gilt auch dann, wenn keine oder eine kürzere Probezeit vereinbart wurde. 

 

Arten der „Probezeit“

Bei der gebräuch­lichsten Art der Probezeit, wird einem unbefris­teten oder befris­teten Arbeits­ver­hältnis eine Probezeit zur Erprobung vorge­schaltet. Nach Ende der Probezeit schließt sich dann automa­tisch das verein­barte Arbeits­ver­hältnis an, wenn vorher keine der Parteien kündigt. Man kann von einer vorge­schal­teten Probezeit sprechen. 

Eine weitere Variante, die von der Probezeit abzugrenzen ist, wäre, nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG ein befris­tetes Probe­ar­beits­ver­hältnis zu verein­baren. Dies würde nach Ablauf der Befristung automa­tisch enden und müsste, sofern es fortbe­stehen soll, verlängert oder entfristet werden. In diesem Falle bedarf es keiner Kündigung. Das befristete Probe­ar­beits­ver­hältnis kann vor Frist­ablauf nur außer­or­dentlich unter den Bedin­gungen des § 626 BGB gekündigt werden. Ein solches Probe­ar­beits­ver­hältnis muss aller­dings klar, zweifelsfrei und schriftlich vereinbart sein. Aus dieser Verein­barung muss deutlich hervor­gehen, dass zunächst kein unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis gewollt ist. 

Eine Kündigung muss man nicht kampflos hinnehmen!
Rechts­anwaltJan Böhm

Gegen eine Kündigung kann man sich in vielen Fällen wehren!

Eine entspre­chende Kündi­gungs­schutz­klage muss aber innerhalb von drei Wochen beim Arbeits­ge­richt eingehen. Eine Frist­ver­län­gerung ist nur in ganz seltenen Fällen möglich.

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