Inhaltsverzeichnis
- Abfindungsanspruch in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan geregelt?
- Abfindung auch ohne Rechtsanspruch durchsetzen
- Abfindung in Arbeitsverhältnissen, in denen kein Kündigungsschutz gilt
- Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betrieben ab 11 Mitarbeitern
- Abfindung: Wie viel ist dem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wert?
- Risiko und Chance des Aufhebungsvertrags
- An Sperrfrist für Arbeitslosengeld denken
- Abfindung bei Kündigung – Wie man als Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung kommen kann
- Gericht kann zur Abfindungszahlung verurteilen, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar
- Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz
- Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG
- Die Abfindungshöhe – Faustregel: Halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
- Alles eine Frage der Verhandlungsmacht: Abfindungshöhe ist frei verhandelbar
- Steuern und Sozialabgaben: Wie werden Abfindungen versteuert?
Arbeitsverhältnisse können auf unterschiedliche Weise beendet werden: Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit. Bis dahin können sie nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich gekündigt werden. Unbefristete Arbeitsverträge enden hingegen durch einseitige Kündigung oder durch einvernehmlichen Aufhebungsvertrag. Für den Arbeitnehmer stellen sich dabei stets folgende Fragen: Sollte für den Erhalt des Arbeitsplatzes gekämpft werden (also keinem Aufhebungsvertrag zugestimmt bzw. Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erhoben werden), besteht Anspruch auf eine Abfindung und in welcher Höhe kann die Abfindung verlangt werden?
Einen gesetzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht das deutsche Arbeitsrecht nur in wenigen Ausnahmefällen vor. In der Praxis spiele diese kaum eine Rolle. Diese speziellen Ausnahmefälle stellen wir weiter unten vor. Ansonsten gilt, dass Arbeitnehmer von Gesetzes wegen keinen Anspruch auf eine Abfindung haben.
Abfindungsanspruch in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan geregelt?
Ein Abfindungsanspruch für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aber vertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder den Tarifvertragsparteien vereinbart werden. Tatsächlich finden sich in nicht wenigen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen Abfindungsklauseln. Auch Sozialpläne, die bei Betriebsänderungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden, enthalten oftmals Abfindungsregelungen. Besteht eine solche vertragliche Regelung, kann sich der betroffene Arbeitnehmer auf diese berufen. Diesen Abfindungsanspruch kann man notfalls mit einer Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.
Abfindung auch ohne Rechtsanspruch durchsetzen
In den meisten Fällen fehlt es jedoch an einer solchen Regelung in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan. Aber auch dann können Arbeitnehmer, denen gekündigt wird oder die zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gedrängt werden, oftmals eine Abfindung durchsetzen. Das ist auch möglich, ohne dass ein Rechtsanspruch besteht.
Dabei ist die Abfindung Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung bezahlt wird, hängt deshalb in erster Linie von der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ab. Diese wiederum ergibt sich aus der Bestandskraft des Arbeitsvertrags. Wenn der Arbeitgeber keinen wirksamen Kündigungsgrund hat, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag wirksam zu kündigen, befindet sich der Arbeitnehmer naturgemäß in einer sehr viel komfortableren Situation, als wenn er ohnehin wirksam gekündigt werden kann und die Kündigung nur noch eine Frage des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist ist. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem derzeit nicht kündbaren Arbeitnehmer beenden, so ist er darauf angewiesen, dass der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags zustimmt. Im Gegenzug für die freiwillige Beendigung des Arbeitsvertrags bezahlt der Arbeitgeber einer Abfindung, deren Höhe frei verhandelbar ist.
Abfindung in Arbeitsverhältnissen, in denen kein Kündigungsschutz gilt
Schlechte Karten hinsichtlich einer Abfindung haben hingegen Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen mit bis zu zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. In solchen Betrieben kann der Arbeitgeber jederzeit ohne besonderen Kündigungsgrund die ordentliche Kündigung aussprechen. Ordentliche Kündigung bedeutet dass die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB eingehalten wird. Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer kleiner Betriebe nicht vor ordentlichen Kündigungen. Raum für Abfindungen gibt es in solchen Betrieben deshalb regelmäßig nur, soweit die Kündigung sofort, ohne Abwarten der Kündigungsfrist, wirksam werden soll. Ansonsten sind Abfindungen in kleinen Unternehmen eher eine Frage des „Goodwill“ des Arbeitgebers.
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betrieben ab 11 Mitarbeitern
Arbeitsverhältnisse in Betrieben ab 11 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern genießen hingegen nach Ablauf der Probezeit den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Das heißt, dass eine ordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes gemäß § 1 KSchG wirksam durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden kann. Kündigungsgründe sind danach die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Trifft keiner dieser Kündigungsgründe zu, kann das Arbeitsverhältnis nicht einseitig durch den Arbeitgeber gekündigt werden. (Das ist anders als bei kleinen Betrieben bis 10 Mitarbeitern, in denen die ordentliche Kündigung nicht begründet werden muss).
Abfindung: Wie viel ist dem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wert?
Will nun der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag beenden, obwohl keine ordentliche oder außerordentliche Kündigung möglich ist bzw. zur Vermeidung eines Rechtsstreits über diese Frage, so hängt alles davon ab, wie viel ihm die Beendigung des Arbeitsvertrags wert ist.
Die Frage nach einer Abfindung wird dann entweder im Rahmen des Abschlusses eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber entschieden. Oder sie wird im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht thematisiert werden.
Risiko und Chance des Aufhebungsvertrags
Arbeitnehmer, denen von Seiten des Arbeitgebers der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nahe gelegt wird (etwa wenn der Betrieb umstrukturiert wird und auf diese Weise betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden sollen), tun gut daran, die Frage der Abfindung anzusprechen bzw. die Höhe der Abfindung zu verhandeln. Wichtig ist in jedem Fall, einen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag gründlich zu prüfen und ggf. nachzuverhandeln. Unterschreiben Sie niemals sofort einen vorgelegten Aufhebungsvertrag. Nehmen Sie den Vertrag mit nach Hause und prüfen Sie gründlich, ob der Vertrag die beste Lösung für Sie ist. Lassen Sie sich dabei von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten.
Vorteil
Die Zustimmung zum Aufhebungsvertrag kann durchaus von Vorteil für Sie sein. Wenn Sie beispielsweise bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber sowieso keine sichere Zukunft mehr sehen, etwa weil das Unternehmen umstrukturiert und Ihre Arbeitsplatz über kurz oder lang ohnehin wegfällt. Dann kann es ratsam sein, sich frühzeitig um eine berufliche Neuausrichtung außerhalb des Unternehmens zu kümmern. Wenn der Arbeitsplatzverlust mit einer ausreichenden Abfindung abgefedert wird, kann die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags einen guten Ausweg darstellen. Dies wird aber insbesondere von der Abfindungshöhe abhängen. Rechnen Sie alle Varianten durch.
Risiko
Nicht immer aber ist eine angedrohte Kündigung die schlechtere Alternative. Denn gegen einen freiwillig unterschriebenen Aufhebungsvertrag können Arbeitnehmer nicht mehr rechtlich vorgehen. Ob es einen wirksamen Kündigungsgrund gegeben hätte, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt hätte, wird dann nicht mehr geprüft. In manchen Fällen kann es deshalb ratsam sein, dem angebotenen Aufhebungsvertrag nicht zuzustimmen und es stattdessen auf die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung ankommen zu lassen. Denn gegen die Kündigung können Sie sich rechtlich zur Wehr setzen. Binnen drei Wochen nach Zustellung der Kündigungserklärung können Sie Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Dann prüft das Gericht, ob die Kündigung wirksam ist, oder ob das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Ist die vom Arbeitgeber freiwillig angebotene Abfindung nicht angemessen, so kann auf diesen Weg im Rahmen der Kündigungsschutzklage möglicherweise eine höhere Abfindung durchgesetzt werden.
An Sperrfrist für Arbeitslosengeld denken
Neben der Abwägung, ob sich die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Gegenzug für die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung lohnt und besser ist, als an dem Arbeitsplatz festzuhalten, ist vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags auch an die Sperrfrist von bis zu 12 Wochen für das Arbeitslosengeld zu denken. Die Arbeitsagentur verhängt eine solche Sperrfrist, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund kündigt oder verhaltensbedingt gekündigt wird und damit die Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten selbst herbeigeführt hat. Die finanziellen Verluste, die mit einer solchen Sperrung des Arbeitslosengeldes in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit verbunden sind, sollte die Abfindung also mindestens kompensieren. Eine Abfindung, die die Höhe des Arbeitslosengeldes für drei Monate unterschreitet, ist deshalb bei Aufhebungsverträgen in der Regel von vorneherein inakzeptabel, sofern nicht besondere Umstände hinzukommen, die diese geringe Höhe rechtfertigen.
Abfindung bei Kündigung – Wie man als Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung kommen kann
Wenn der Arbeitgeber Ihnen kündigt, stehen Sie vor vollendeten Tatsachen. Der Arbeitsvertrag ist beendet – ob Sie wollen oder nicht. Jedoch können Sie sich gegen die Kündigung vor Gericht zur Wehr setzen. Nach Erhalt der Kündigungserklärung haben Sie drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Dieses entscheidet dann, ob die Kündigung wirksam ist, oder ob die vom Arbeitgeber benannten Kündigungsgründe nicht ausreichen und das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.
Im Rahmen dieser Kündigungsschutzklage haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Gelegenheit, sich auf eine einvernehmliche Lösung zu verständigen, um die Streitigkeit zu beenden. Das Gericht wirkt regelmäßig auf einen Vergleich hin. Dieser sieht regelmäßig so aus, dass das Arbeitsverhältnis für beendet erklärt wird (wobei der Zeitpunkt der Beendigung frei verhandelt werden kann), der Arbeitnehmer im Gegenzug für den Verlust seines Arbeitsplatzes aber eine Abfindung erhält. Eine solche Regelung soll Rechtsfrieden herstellen und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zum einen von der Ungewissheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses befreien. Zum anderen soll aber auch ein ohnehin gestörtes Arbeitsverhältnis, in dem die eine Partei nicht mehr mit der anderen zusammenarbeiten möchte, aufgelöst werden.
Der Arbeitgeber wird von der weiteren Bindung an einen ungeliebten Mitarbeiter befreit. Und auch für den Arbeitnehmer kann die Loslösung von einem Unternehmen, das nichts mehr mit ihm zu tun haben möchte und in dem somit ohnehin keine glänzende berufliche Zukunft mehr zu finden ist, von Vorteil sein. Der Arbeitnehmer ist dann aber mit einer angemessenen Abfindung zu entschädigen.
Auch bei den Vergleichsverhandlungen vor Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. deren Anwälten. Je besser die Rechtsposition des Arbeitnehmers, desto eher lässt sich eine hohe Abfindung durchsetzen. Die Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage bestimmt die Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers bei der Abfindungsverhandlung.
Gericht kann zur Abfindungszahlung verurteilen, wenn Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar
Können sich die Parteien nicht auf eine Abfindung einigen, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unter Umständen von Gesetzes wegen zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Dies ist in §§ 9, 10 KSchG geregelt. Diese Vorschrift betrifft den Fall, dass das Arbeitsgericht im Zuge des Kündigungsschutzverfahrens feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist und somit durch die Kündigungserklärung nicht aufgelöst wurde. Stellt das Gericht ferner fest, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, so löst es dieses auf Antrag des Arbeitnehmers auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. Gleiches gilt auf Antrag des Arbeitgebers, „wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“.
Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz
Einem Arbeitnehmer kann ein gesetzlicher Abfindungsanspruch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung zustehen sofern er auf diese Kündigung hin keine fristgerechte Kündigungsschutzklage erhebt. Voraussetzung dafür ist,
- dass der Betrieb mindestens 11 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer beschäftigt
- die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist
- und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Abfindung beträgt ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr im Arbeitsverhältnis (§ 1 a Absatz 3 KSchG).
Dieser gesetzliche Rechtsanspruch greift nur, wenn der Arbeitgeber in seiner schriftlichen Kündigungserklärung auf den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG hinweist. Daher liegt das Entstehen des Anspruchs in der Hand des Arbeitgebers. Lässt er den Hinweis in der Kündigung weg, entsteht der Rechtsanspruch gar nicht erst.
Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG
Einen weiteren gesetzlichen Abfindungsanspruch sieht § 113 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) für den Fall vor, dass der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung abweicht. In diesem Fall können betroffene Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Klage auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung erheben.
Die Abfindungshöhe – Faustregel: Halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
Eine gesetzliche Vorgabe für die Höhe der Abfindung gibt es nur für den Fall des § 1 a Abs. 3 KSchG. Danach erhält der Arbeitnehmer für jedes Jahr seiner Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes. Monatsverdienst sind gemäß § 10 Absatz 3 KSchG das Geld und die Sachbezüge, die „dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet“, zustehen.
Bei einem beispielsweise seit drei Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.500 Euro erhält der Arbeitnehmer also gemäß § 1 a Absatz 3 KSchG eine gesetzliche Abfindung in Höhe von 3.750 Euro (3 x 0,5 x 2.500 Euro).
Wie oben ausgeführt, ist der gesetzliche Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG jedoch davon abhängig, dass der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben auf den Anspruch hinweist. Es liegt also im Ermessen des Arbeitgebers, ob er den Weg für einen Anspruch auf die gesetzliche Abfindung nach § 1 a KSchG überhaupt frei macht. Weist er in der Kündigungserklärung nicht auf den Abfindungsanspruch hin, sind Abfindung und ihre Höhe reine Verhandlungssache. Es kann sowohl eine niedrigere als auch eine höhere als die gesetzliche Abfindungshöhe vereinbart werden. Oder auch, wenn die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, gar keine Abfindung bezahlt werden.
Alles eine Frage der Verhandlungsmacht: Abfindungshöhe ist frei verhandelbar
Überhaupt ist alles außerhalb des eher seltenen und vom Willen des Arbeitgebers abhängigen Abfindungsfalls des § 1 a KSchG sowie der Fälle, in denen das Arbeitsgericht die Abfindungshöhe bestimmt, Verhandlungssache. Allerdings wird in der Praxis häufig ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Ausgangspunkt für die Abfindungsverhandlungen genommen. Schlägt das Arbeitsgericht in der Güteverhandlung des Kündigungsschutzprozesses einen Abfindungsvergleich vor, so schlägt es oftmals eine Abfindung in dieser Höhe vor. Das Gericht überlässt es den Prozessparteien, diesen Vorschlag zu verhandeln.
Wie gesagt: Der Abfindungsvorschlag des Gerichts auf Grundlage dieser Faustformel (Beschäftigungsjahre x 0,5 x Bruttomonatsgehalt) ist nicht bindend. Die Abfindungshöhe ist grundsätzlich freie Verhandlungssache. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich auf jede beliebige Abfindung verständigen, über die sie eine Einigung erzielen können.
Beispiele
Je nach Sachverhaltskonstellation kann der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber finanziell besser fahren, indem er erheblich von der Faustformel abweicht. Nehmen wir beispielsweise an, eine sehr lange Betriebszugehörigkeit würde nach der Faustformel zu einer hohen Abfindung führen. Der Arbeitnehmer wurde aber aufgrund Fehlverhaltens bei Ausübung seiner Arbeitstätigkeit verhaltensbedingt gekündigt. Wenn die Bestätigung der Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht wahrscheinlich ist, wird der Arbeitgeber einer Abfindung auf Grundlage der Faustformel kaum zustimmen. Er wird vielmehr nach unten abweichen wollen.
Andererseits wird im Fall einer kurzen Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmer, der gute Chancen auf Erfolg seiner Kündigungsschutzklage sieht, gut daran tun, eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen, die weit über die Berechnung nach der Faustformel hinausgeht. In einem solchen Fall besteht auf Seiten des Arbeitgebers ein recht hohes wirtschaftliches Risiko. Denn wenn keine Vereinbarung gefunden wird, könnte das Gericht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellen. Dann müsste das Unternehmen das seit der Kündigung nicht mehr ausgezahlte Gehalt des Arbeitnehmers nachzahlen. Es müsste den Arbeitnehmer auch in Zukunft beschäftigen – bei ungewisser Aussicht, ihn in Zukunft kündigen zu können.
Beide Beispiele zeigen einmal mehr, dass die Abfindungshöhe in hohem Maß von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage abhängt.
Steuern und Sozialabgaben: Wie werden Abfindungen versteuert?
Der Arbeitnehmer sollte bei der Verhandlung der Abfindungshöhe auch beachten, dass die Abfindung brutto ausgezahlt wird. Einkünfte aus einer Abfindungszahlung unterfallen der Steuerpflicht. Dabei werden Abfindungen nach der sogenannten „Ein‐Fünftel‐Regelung“ – einer steuerlichen Begünstigung für außerordentliche Einkünfte – besteuert. Danach wird die Abfindung zwar voll in dem Jahr, in dem sie ausgezahlt wird, versteuert. Allerdings wird der Steuersatz so berechnet, als ob die Abfindung über fünf Jahre ausgezahlt worden wäre. Der Steuersatz des Arbeitnehmers erhöht sich also nur um ein Fünftel der Abfindungssumme, obwohl die volle Abfindungssumme versteuert wird.
Sozialabgaben müssen für die Abfindung nicht bezahlt werden. Dies ist für den Arbeitgeber ein sehr relevanter Faktor, der bei der Verhandlung über die Abfindungshöhe zu bedenken ist. Hat die Kündigungsschutzklage gute Aussicht auf Erfolg und droht dem Arbeitgeber die Verpflichtung, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, so muss das Gehalt nebst der fälligen arbeitgeberanteiligen Sozialabgaben weitergezahlt werden. Eine Abfindung, auf die keine weiteren Sozialabgaben bezahlt werden müssen, kann demgegenüber für den Arbeitgeber sehr viel günstiger sein.
Eine Kündigung muss man nicht kampflos hinnehmen!
Gegen eine Kündigung kann man sich in vielen Fällen wehren!
Eine entsprechende Kündigungsschutzklage muss aber innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen. Eine Fristverlängerung ist nur in ganz seltenen Fällen möglich.
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